Ж/НЖ матрицы управления

В начале напомню, что психотип Ж (жид) имеет склонность к пребыванию по большей части в вертикальных структурах, Ж их ищет, находит, пытается в них войти, найти своё место, начать карьерный рост по иерархии. По большей части это происходит не совсем осознанно, просто Ж полагает, что ему эта среда комфортнее, привычнее, она для него «естественна». Любого Ж туда «тянет».

Психотип НЖ (нежид) имеет склонность к пребыванию в горизонтальных структурах. Т. е. он их ищет, находит, устаканивается в них тем или иным образом, потому что ему эта среда комфортнее, для НЖ она «естественна».

Под вертикальными и горизонтальными структурами я имею в виду все виды взаимоотношений, складывающиеся между людьми: как официальные, подкреплённые мануалами от государства или бизнеса, так и неофициальные, на основе тех же традиций, к примеру.

Вертикаль – это всегда пирамида статусов, от низшего к высшему, чёткое распределение «ролей» (рангов значимости), горизонталь – это плоскость обитания «равных» людей, безо всякого статуса по отношению друг к другу.

Самое общее положение относительно этих структур таково: вертикальные структуры или вертикали – это ещё и система управления, выстроенная иерархически (где каждый «сверчок» знает свой «шесток»), с полным набором компетенций, прав и обязанностей. Понятно, что вертикаль – это один из способов действенного управления.

Иное дело с горизонтальными структурами или горизонталями – они гораздо меньше подходят для действенного управления, хотя в некоторых случаях предпочтительнее. В горизонталях люди смыкаются на ровном поле «равности» друг друга, как коллектив (допустим, единомышленников). А коллективом управлять немного труднее, чем отдельными людьми.

Вертикали смыкаются с горизонталями (как взаимосвязи людей) следующим образом: каждый уровень вертикали имеет более или менее схожий аналог в вертикали соседней, и этим подразумевается то, что «равные» по вертикали друг другу статусы склонны видеть в соседях то, что даёт им возможность начать организовывать связь горизонтальную. Если представить вертикали управления, как пирамиды, то срезы этих пирамид на одном уровне и есть горизонтали.

Коренное отличие вертикалей от горизонталей состоит в подчинении. Низшее звено вертикалей подчиняется высшему. В горизонталях нет такого прямого подчинения, поэтому для решения задач по горизонтали применяются другие способы: в мiру он известен, как «ты – мне, я – тебе», а это предполагает более долгий переговорный процесс, и, как следствие, неэффективность/долговременность по сравнению с вертикалью.

Но эта неэффективность лишь кажущаяся, дело в том, что практика показывает предпочтение горизонтальных связей над вертикальными при решении ДОЛГОСРОЧНЫХ задач. И наоборот: нет ничего лучше для решения краткосрочных задач, чем эта самая вертикаль.

Из этого можно сделать необходимый вывод: обе структуры нужны, обе эффективны, обе могут быть применены. Всё дело лишь в выработке того, какая структура эффективнее для дел в каждом конкретном случае.

Количество людей психотипа Ж составляет примерно 5% от общего количества людей, на НЖ, таким образом, падает 95%. Люди не могут заставить себя перебарывать свою склонность, потому что склонность действует таким образом, что человеку кажется его поведение естественным, т. е. таким, с которым «согласны» все остальные.

Склонность также отрицательно/положительно влияет на то, в какой структуре пребывает человек: в горизонтальной или вертикальной, в зависимости от своего психотипа. Клинч, крайне неудобный психически, некомфортный, обычно возникает у Ж, когда они оказываются в горизонтали, и у НЖ, когда они оказываются в вертикали. Этот клинч тем больше, чем более вертикаль вертикалиста, а горизонталь горизонталиста, как говорится.

Многая конфликтность человеков по сферам интересов и, главное, способов достижения целей, связана с тем, что люди не осознают ни свой, ни чужой психотип, не понимают свою склонность либо к вертикали, либо к горизонтали.

А между тем матрицы Ж/НЖ в вертикалях и горизонталях существуют, могут быть выявлены для исследований, ну и исследованы, в конечном счёте. Т. е. поняты предельно ясно и чётко.

Первая матрица очень распространена. Как правило, в коллективе, который связан с другими коллективами через горизонтальные связи, во главе обычно стоит Ж. Он стоит НАД этими горизонталями, потому что его статус – это управление низшими и подчинение высшим. Это его ячейка т. с. И его напрямую никакая горизонтальная связь ни смутить, ни раздражать не сможет, потому что она ВНЕ его компетенций, прав и обязанностей. Он может лишь видеть или не видеть эти горизонтальные связи, принимать их во внимание или не принимать. Все краткосрочные управленческие решения, принимаемые таким Ж, не снижают эффективность его работы или пребывания в вертикали в той части, которая не разлаживает механизм работы структур.

Проблема этой матрицы – возникновение турбулентности взаимоотношений при долгосрочных проблемах/задачах/целях. Но лишь в том случае, если начальник Ж (руководитель, лидер) НЕ ВИДИТ горизонталей.

Проблемы начинаются для него на «ровном месте». Все они связаны с тем, что такой Ж отказывается понимать скрепку горизонтальных связей, как ЕДИНОЕ ЦЕЛОЕ от объединившихся под этой «маркой» НЖ. Ему будет казаться, что управление «утекает в песок». И не то, чтобы ему не подчинялись или не слушались его прямых указаний/приказов/повелений, нет. Просто всё, исходящее от него, будет ИСКАЖАТЬСЯ по неведомым ему правилам, которые будут казаться ему дикими. А, в свою очередь, искажаться они будут исполнителями потому, что исполнители исповедуют «равность», а не строгое подчинение, и их коробят приказы, исходящие от «равного» им.

Этот феномен мало отражается в литературе по управлению, суть его никогда полностью не раскрывается. Но она проста: НЖ психически «восстают» против безусловного подчинения какому-то там «равному» себе, и это вызывает череду причин и следствий в исполнении этих самых приказов, напоминающих либо умышленное, либо неумышленное, а по глупости, ИСКАЖЕНИЕ сути приказа. В быту это широко известно всем, как «поручи болвану дело, он его обязательно испортит».

Если управленец Ж увидит эти горизонтальные связи, начнёт принимать их во внимание, то он способен резко повысить эффективность своего управления. Принятие во внимание в данном случае означает перевод приказов к разъяснению горизонтальным массам подоплёки приказов на более широкой и развёрнутой основе.

Т. е., по бытовому, переход от приказов к разговору, к выслушиванию иных мнений. Уровень перехода от приказности к разговору зависит от конкретики ситуации и ума/дальновидности самого Ж.

Горизонталь, в лице скучковавшихся НЖ, гораздо лучше «воспринимает» любой приказ, облечённый в разговор как бы «равных». И подобные разговоры-приказы действуют гораздо дольше по времени, чем обычный приказ. Склонность НЖ к кучкованию и перетиранию в своём кругу РАЗГОВОРА, а не ПРИКАЗА – потенциально опасна для любого представителя вертикали тем, что результат обмозговывания НЖ (нежидами) приказов-разговоров затем может быть непредсказуем, а то и обратен спланированному Ж. Но, увы – это единственный способ увидеть и использовать горизонтальные связи в вертикальном управлении. Этот момент также не находит отображения в учебной литературе по управлению. А он – очень важен.

Вторая матрица – это нахождение НЖ в вертикали на уровне начальника. Склонность НЖ скорее к разговорам и увещеваниям, нежели к приказам, играет плохую шутку с действием вертикали и эффективностью оной, когда она задействована на полную силу. Вся эффективность пропадает. НЖ-начальник – это просто беда для любой вертикали, иногда сильная, чаще всего незаметная, но разрушающая любую вертикаль, подтачивающая её изнутри.

Третья матрица – самая редкая, это нахождение «холодного НЖ» в ранге начальника, лидера, повелителя и т. д. С точки зрения управления делом любой «холодный НЖ» превосходно видит горизонтали и вертикали, и отдаёт им должное. Каждой структуре в той мере и значимости, которая по его ощущениям верна (обычно «холодного НЖ» его внутренние чувства никогда не подводят в этом плане). Но на каждый статус, на каждый ранг, на каждую значимую ступень любой вертикали – где ж набрать столько холодных? Их попросту нет в природе в достаточном количестве.

Эти три вышеприведённых матрицы описывают самые общие проблемы управления любой вертикали достаточно полно, если брать эффективность в двух аспектах: долгосрочной и краткосрочной перспективах. Лучшим вариантом является холодный НЖ в статусе начальника, более или менее – Ж, практически неприемлем – НЖ.

Разнобой и кавардак в любом управлении любой вертикали начинается и заканчивается на фигурах начальников, на их психотипах. Товарищ Сталин выразил это ёмче всех: «Кадры решают всё».

Четвёртая матрица (и последующие) касаются горизонталей.
В горизонталях нет статусных начальников, нет и подчинённых. Есть «равные», которые сами себя так определяют и никому из этих «равных» других не желают «вертикально» подчиняться. «Вертикально» в данном случае обозначает нейтрально следующее: ты – начальник, я – дурак и наоборот. Такое в горизонталях вытравляется, иногда даже жестоко.

Но тем не менее подчинение есть, существует. Оно основано на совершенно другом феномене: его можно назвать так – феномен скрытого, безстатусного лидерства, который проявляют иногда те или иные НЖ (с сильным и целеустремлённым характером).

Феномен лидерства или авторитетности, который, опять же, получился в результате определённых событий и того, как именно повёл себя будущий авторитет, в горизонталях волнообразен и требует постоянного подтверждения. Его можно было бы назвать и «статусом», если бы не одно сильное и решающее НО: любой член любой горизонтали всё же «равен» другому. Постоянство подтверждения лидерства происходит в разговорах, объяснениях и затем – действиях на этой основе. Лидера слушают до тех пор, пока озвучиваемые им варианты решения проблем срабатывают или до тех пор, пока с ним согласно большинство остальных членов горизонтали.

Очень редко, но так бывает, когда в роли такого лидера в горизонталях оказывается Ж, по тем или иным причинам выбравший горизонталь и такое лидерство. В этом случае горизонталь начинает медленно, но верно разрушаться, потому что такой Ж начинает интриговать, вводить негласные вертикали подчинения, жёстко требовать исполнения приказов.

И снова: нет ничего лучше для любой горизонтали, если в ней находится «холодный НЖ», и он признан авторитетом-лидером. Для холодного, как и для любого другого НЖ, статус и ранг ничего не обозначают, а дело – обозначает всё. Такая горизонталь утраивает свои силы за счёт доверительных разговоров и решений, принятых на объединённой основе.

Наличие «начальника», статусного в случае вертикали, и безстатусного в случае горизонтали, и также нахождение на этом «посту» того или иного психотипа – целиком и полностью отвечает не за эффективность работы структуры, а за её предтечу: предпосылки к эффективности. Сама же эффективность зависит от иного: от конкретики ситуаций и дел.

Знание о психотипах, кто где как располагается, не является панацеей в управлении, это лишь одно из звеньев тех знаний, которые могут дать ясному уму представление о скрытых «пружинах», действующих на жизнь.

Вышеприведённые матрицы не дают однозначного решения по результативности любой работы любой структуры, но они позволяют достаточно быстро выявить «слабые» звенья конкретной работы и общее направление их развития в зависимости от того, какой психотип где находится. Использование данных матриц могло бы существенно сократить время на размышления о поведении людей в структурах через использование простых данных о склонностях большинства и управленцах.

Добавить комментарий