Трудности управления

Многие вещи из «науки» управления не описаны в соответствие с моделью Ж/НЖ, и из-за этого эта «наука» переполнена жидовскими вывертами, терминами и распределением «ролей». Однако, если наложить модель Ж/НЖ на некоторые аспекты, то легко выяснить непонятные места, можно также попробовать «расшить» их неописанными ранее методами.

К примеру, общеизвестно (многим людям на собственном опыте, другие знакомы с ситуациями по описаниям очевидцев), что при слагании группы людей в коллектив происходит притирка «ролей», при этом неважно рабочий ли коллектив или по другим поводам (какая-нибудь долгоиграющая гулянка, к примеру). Известно и другое: тёрки между людьми начинаются МГНОВЕННО, они как бы методом тыка выясняют промеж себя, кто есть кто, и как к этому или этим следует относиться.

В процессе тёрок, а любой коллектив (здесь под «коллективом» я имею в виду любую группу, более двух-трёх человек) предполагает УЖЕ наличие назначенного или признанного начальника (иначе коллектив не имеет повода превратиться в него), эти тёрки поначалу идут МИМО этого самого главы, коллектив как бы «решает» сначала, из чего или кого состоит самый низовой, рядовой уровень. И лишь затем, когда «роли» будут распределены (более или менее), коллектив приступает к выработке отношения к начальству.

Подобная двухступенчатая раскадровка очень важна для дальнейшей работы коллектива (любой начальник вам это скажет, а любой низовой работник – это подтвердит), потому что от неё зависит СЛАЖЕННОСТЬ функционирования коллектива. Если на этом этапе НЕ распознать «бомбы», закладываемые некоторыми членами коллектива в общность атмосферы, то в дальнейшем они обязательно «взорвутся», причём в самый неподходящий момент.

Итак, раскадровка рядовых членов коллектива (кстати, она может произойти очень быстро, если все или большинство членов УЖЕ побывали в других схожих коллективах и УЖЕ прошли и не раз подобные раскадровки, ну, это просто опыт, который – дело наживное).

Она происходит следующим образом: сначала выделяется тот, кто пободрей и побойчей, он этим показывает свой характер, показывает также, что «столбит» за собой эту «роль». Коллектив внимательно внимает т. с., и оценивает бойкость. Если бойкости слегка многовато, то из коллектива находятся один или несколько человек, которые указывают бойкому на превышение меры. Если бойкости в норме, то «роль» бойкого утверждена. В дальнейшем «бойкий» может послужить заводилой коллектива, на случай, если коллектив начнёт заниматься унынием, либо ещё как «трясти» его.

Второй «ролью» идёт лицо, указывающее на то, что надо бы слушаться начальство. Эдакий мягкий вариант лизоблюда. Коллектив и его внимательно выслушивает, потому что в дальнейшем он сможет послужить передаточным звеном между коллективом и начальником (ну, вдруг). Если этот «лизоблюдствующий» слегка превышает меру в своих стараниях, то остряки из коллектива, а такие немедленно находятся, его высмеивают. В дальнейшем нет лучшего ходока по начальству, чем эта персона. Его обычно туда и отряжают.

Третьей «ролью» идёт непокорный и хулиганствующий элемент, который показывает, спокойно и взвешенно поначалу, что он вообще-то намерен класть болт. Коллектив и его выслушивает, но, поскольку «класть болт» это слишком обще, а до практики дело ещё не дошло, то всё откладывается на потом. В смысле, а будет ли реально тот вести себя так, как заявляет. В дальнейшем этот человек служит противовесом ЛЮБОМУ идиотизму. А его личная непокорность тормозит всё, что несправедливо.

Четвёртой «ролью» может быть, а может и не быть, самый интересный персонаж. Это «критиканствующий». Он немедленно начинает указывать другим членам коллектива, какими им надо быть: и сидят они не так, и слова не те говорят, и даже походка их, не говоря уж об их уме – не та. Для создаваемой гармонии коллектива важно знать, что в их рядах теперь есть слабый Ж, который будет теперь постоянной занозой в заднице. Коллектив может и его в дальнейшем использовать для «разговоров» с начальством, «критиканствующий» может вынуть душу, нудеть до безконечности, т. е. и польза от него есть, если начальник в чём-то неправ по отношению к коллективу.

Пятой «ролью» является «старшина», он выявляется труднее всего, да и медленнее всех, но определяется неуклонно. Это что-то вроде самого авторитетного среди равных. Он вовсе не гонится за подобным «статусом», но вот его ему присваивают, и с него стребуют в дальнейшем соответствовать. Несмотря на его личные желания. В дальнейшем на него неосознанно равняются. Почти все члены коллектива.

Шестой «ролью» является (может являться) «тихуша», персонаж скрытный, но очень и очень жёсткий – такие попадаются очень редко, потому что это натуральный Ж. Выявить его нелегко на самом раннем этапе, но он обязательно проявит себя через начало распространения ИНТРИГ. В таком случае у коллектива только один способ сохранить себя: изгнать жида. Если до этого не доходит коллектив распадается.

Все остальные члены коллектива довольствуются ролью, если её можно называть так, просто «исполнителей». Причём исполнителей буквально. Они категорически не способны выходить далеко за рамки своих «обязанностей», великолепно знают свои «права» (и готовы качать их при любом удобном случае), но, в принципе, безвредны, ибо составляют КОСТЯК любого коллектива.

На втором этапе отлаживается общее отношение к начальству. Любопытно, что «старшина» имеет свой веский голос, как он говорит, так обычно и происходит. Если «старшина» по каким-либо причинам имеет зуб на начальника, то коллектив будет «кусаться» по поводу и без повода, если же «старшина» просто молчит, то и коллектив будет молчать.

Для начальника нет ничего важнее, чем определить эти типы (с вариациями) в коллективе, причём, если коллектив неформальный (а начальник как бы выборный), то проблем МЕНЬШЕ, поскольку совсем дурака-то коллектив себе не выберет, а не дурак все вышеописанные вещи просто чует. Если же коллектив формальный, связан статусами и положениями, то дело усугубляется НАЛОЖЕНИЕМ формальности на психическую совместимость.

Если начальник Ж по склонности, то он будет тяготеть к наивысшей возможной формальности в отношениях, поскольку это – дело, а не хиханьки-хаханьки. Если начальник НЖ по склонности, то он будет тяготеть к наивысшей возможной Неформальности в отношениях, поскольку дело делом, но и человеком надо быть.

Сам коллектив почти в 100% случаев будет состоять из одних НЖ. В котором и «старшина» НЖ, и «бойкий» НЖ, и «лизоблюдствующий», и «хулиганствующий» тоже НЖ. Но в нём могут находится слабый Ж и просто Ж. Их может и не быть, и вот тогда с коллективом в общем и целом всё будет в порядке, если НЖ-шек коллективных слишком не давить.

Если же они есть, то коллектив рано или поздно начнёт ЛИХОРАДИТЬ. Причём причина лихорадки будет непонятна, поскольку она будет ситуативна, каждый раз – разная. Слабый Ж будет стонать и плакать на ровном месте, пугать всех и забалтывать всякой ерундой, напрямую ОТВЛЕКАТЬ от дел, и будет убедителен, на его слова будут ВЕСТИСЬ, просто Ж будет стараться сталкивать лбами друг с другом всех остальных членов коллектива по любому поводу (интересно, что ему даже стараться как-то особо не надо, всё само собой будет так выходить в силу его склонности).

Никакого вида «излечения» или перевоспитания что слабого Ж, что обыкновенного Ж в природе не существует. Никаких противоядий против их поведения или деятельности – тоже нет. Слабого Ж в коллективе коллектив может лишь ТЕРПЕТЬ (но лишь до той поры, когда терпение его лопнет), взаимоотношения просто Ж и коллектива будут всегда одни и те же – вялотекущая «война», проявляющая себя в безконечных интригах Ж и расшатывании обычных, более или менее дружеских отношений НЖ-шек между собой. Единственным способом для коллектива избавиться от Ж в своих рядах – изгнать его из себя.

Интриги Ж, а для него самого это вовсе не интриги, а приведение окружающего его мiра в строгий статусно-определённый порядок, нацелены на то, чтобы всё было по рангу: где кое-кто имеет больше прав (иногда и обязанностей), чем кто-то другой, где сам Ж занимает определённое положение, на которое нельзя никому «покушаться», и вот построение подобных отношений для остальных членов коллектива (НЖ-шек, конечно же) есть ничто иное – как бред сивой кобылы, который усиленно проталкивается Ж под разными «соусами».

В этом деле Ж искусно использует (старается использовать) «роли» коллектива, которые я выше описал: слабый Ж обычно сразу берётся в оборот, ему даётся пища для его вечного нудения, «хулиганствующего» или непокорного Ж подзуживает ещё больше раскрыть себя, да поестественное, «лизоблюда» Ж вытягивает до уровня «помощника начальника» с обязанностью стучать не только ему, но и Ж самому, который будет руководить этим процессом, со «старшиной» Ж ведёт себя, как комиссар с командиром, вещая от имени коллектива, даже «защищая» его. «Старшины» с подобными Ж обычно теряются, даже не знают, как им вести себя, поэтому склонны им подчиняться. Ну а с этого как раз и начинается распадение коллектива: когда «старшина» предаёт и самого себя, и свою натуру.

«Наука» управления никогда не говорит о том, что в управлении могут случиться ЗАТЫКИ, нерешаемые никакими способами. Как раз наоборот: мол, всегда можно вырулить. Я же утверждаю совершенно обратное. В некоторых случаях необходимое оздоровление может происходить лишь в случае вымывания определённых психотипов из своих рядов, других способов НЕТ.

Вопрос о том, а куда деваться всем этим Ж, если они попали в коллектив, а коллектив их изгнал – это вопрос к ним самим. Я же отвечаю на него так: товарищам Ж не свезло уродиться теми, кем они уродились, поскольку их мало, а НЖ-шек-долбиков – подавляющее большинство вокруг, а особенно не свезло им в том, что они попали в коллективы. Их место быть в такой структуре, где их «роль» – одна и та же: определённый СТАТУС, определённое ПОЛОЖЕНИЕ, может быть определённая ВЛАСТЬ. Таких мест полно, поискав, каждый Ж может их найти. К примеру, та же армия, вообще военизированные образования, те же корпорации (если от армий Ж тошнит) любого толка, от бизнесов до любых профессиональных сообществ. В них везде есть места, идеально «заточенные» под Ж. Вот туда бы им и надо идти.

Добавить комментарий